La culture organisationnelle ressemble à un iceberg : la plus grande partie se trouve sous la surface, mais c’est elle qui fait bouger tout le reste.

Je fais équipe avec des organismes pour étudier des questions complexes, résoudre des problèmes ou atteindre un objectif qui n’est pas facile à atteindre. Après avoir terminé les quatre étapes que sont la Découverte (ce qui se passe), la Conception (ce qui sera utile), la Livraison (la mise en œuvre) et la Durabilité (garantir la continuité), nous définissons un processus pour atteindre vos objectifs.

Vous voulez comprendre pourquoi vous ne changez pas les cœurs et les esprits aussi efficacement que vous l’aimeriez, ou comment mieux solliciter la participation de partenaires?

Je réalise un processus d’analyse et d’entrevue structuré pour comprendre les croyances et les attitudes des gens. C’est plus facile de rencontrer les gens là où ils sont quand on sait où ils sont.

C’est très puissant lorsque les valeurs d’un organisme sont intégrées dans tout, des processus d’embauche aux ordres du jour des réunions, en passant par les priorités de financement et les normes de communication. Et c’est frustrant lorsqu’elles ne le sont pas.

Une analyse d’alignement peut prendre aussi peu que deux jours pour un petit organisme et jusqu’à plusieurs mois pour un très gros organisme.

Vous voulez que votre organisme devienne plus durable, inclusif ou novateur? Les initiatives qui visent à changer la culture ont un taux d’échec élevé. Je veillerai à ce que nous évitions les pièges courants, comme une inadéquation entre les ressources et les ambitions, une surutilisation des sondages et des outils étape par étape, un usage vague du concept de culture et se fier au buzz initial entourant le projet pour un engagement durable. Et nous rendrons le tout amusant!

Il s’agit d’une adaptation du fameux processus d’immunité au changement de Kegan et Lahey. C’est une réflexion étape par étape pour comprendre pourquoi les efforts visant à apporter un changement en particulier échouent toujours. D’habitude, les suppositions tacites des gens, c’est-à-dire dont ils ne sont pas nécessairement conscients, font en sorte qu’une main tente d’apporter le changement tandis que l’autre main le bloque.

La planification stratégique peut se limiter à une activité de conformité ennuyeuse où beaucoup de feuilles de papier sont placées dans des cartables. C’est dommage, parce que lorsqu’elle est bien faite, c’est un processus unificateur stimulant qui consiste à se mettre d’accord sur vos principaux objectifs, la manière dont vous allez les atteindre et pourquoi vous devez le faire. J’anime des retraites de planification stratégique, ainsi que des ateliers d’une heure pour démystifier cette pratique.

En moins d’une journée, vos collègues et vous pourrez acquérir une bonne compréhension des valeurs, des suppositions implicites et des croyances tacites qui influent de manière critique sur un enjeu ou un objectif particulier.

Nous ne nous arrêtons pas souvent pour prendre du recul et nous demander à quel point notre but premier est clair et dans quelle mesure nous sommes alignés avec celui-ci en tant qu’organisme. L’atelier de deux heures vous permettra de mieux comprendre le niveau de concentration et d’alignement de votre organisme, et comment celui-ci peut vous aider ou vous empêcher d’agir.

Redécouvrez l’énergie, la concentration et la cohésion qui découlent du fait de saisir parfaitement la raison d’être de votre organisme.